Quelle doit être la durée de protection permettant de calculer le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du médecin du travail licencié sans autorisation administrative ?

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond de rejeter une demande en réparation de salariés fondée sur la prescription au motif que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de modifier l'affectation d'un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision.

Un projet d'arrêté vise à simplifier la fiche de prévention des expositions.

Cassation de l’arrêt qui juge sans cause réelle ni sérieuse le licenciement du salarié qui s’est exhibé nu devant ses collègues en retenant qu’il appartenait à l’employeur de demander l'avis du médecin du travail sur l'aptitude de l'intéressé à poursuivre son activité.

L'apport partiel d'actif, sous le régime des scissions, emportant transmission universelle de la société apporteuse à la société bénéficiaire de toutes les obligations dépendant de la branche d'activité objet de l'apport, un ancien salarié de la société apporteuse peut poursuivre la société bénéficiaire pour réparation de son préjudice d'anxiété.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui a considéré qu’en l’espèce les écarts de langage de la supérieure hiérarchique de la salariée tenus sur une même journée ne pouvaient en tant que fait unique caractériser un harcèlement moral.

Face à des éléments laissant présumer qu’il a commis des faits de harcèlement moral, l’employeur doit établir en quoi ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.